Treinamento: como maximizar resultados

Renilda Ouro de Almeida

 

Como garantir que os investimento em treinamento sejam transformados em efetivos retornos? É tarefa difícil contabilizar ganhos advindos do treinamento oferecido às pessoas; é necessário descobrir fórmulas que transcendam a simples avaliação, geralmente aplicada pelas áreas de Recursos Humanos, focalizada nos seguintes elementos: Reação, Aprendizado, Comportamento e Resultados.

Na verdade o que existe é uma avaliação do treinamento; tal fato não cria condições para que os ganhos não se percam ou, dito de outra forma, para que o potencial dos seus benefícios seja aproveitado. É preciso abortar a crença de que o treinamento, por si só, basta. As energias da empresa têm de estar voltadas para criar estímulos suficientes para gerar motivação e estabelecer a constância dos objetivos do treinamento, que são:

• melhorar a performance empresarial
• contribuir para o crescimento das pessoas

 

Algumas maneiras de assegurar um bom investimento em treinamento:

• Parta sempre de um diagnóstico com base na Visão de Futuro da Empresa:

Contabilizar curto e longo prazos é uma das maneiras de garantir que as necessidades de Treinamento estejam atendidas - e de forma adequada. Faça o diagnóstico das necessidades de desenvolvimento de pessoas compatível com a situação onde pretende chegar: Antes de olhar para onde está, veja onde quer chegar. Trabalhe da visualização de futuro para a situação atual, e planeje os investimentos em treinamento.

• Não confunda necessidades de treinamento com adoção de boas práticas de gerência:

Antes de decidir qual o treinamento a contratar, responda às questões:

• Como gerente, tenho discutido com meu pessoal e tornado as expectativas da empresa e de nossa área muito claras?
• Temos conversado sobre valores e comportamentos esperados?
• Falamos sobre as necessidades das pessoas diante das novas habilidades requeridas?
• Temos estabelecido padrões claros, concisos e específicos sobre como fazer o trabalho para obtermos os resultados esperados?
• Existem canais de comunicação abertos?
• Há confiança nos relacionamentos?
• Tenho compartilhado pensamentos sobre a contribuição de nossa área para a Visão de Futuro da empresa?
• O que tenho feito sobre criar o novo ou reinventar a empresa ?
• Tenho compartilhado algum conhecimento sobre as tendências dos negócios no mundo?

 

Treinamento pode ser uma resposta, porém há outras escolhas a considerar, como o uso regular de coaching (aconselhamento), a introdução de um sistema de facilitação voltado à qualidade dos relacionamentos, a instituição do valor positividade como premissa para o bom ambiente de trabalho - só para citar algumas.

Outro aspecto a ressaltar está diretamente relacionado a assegurar que a direção tomada esteja certa, considerando a maneira como as pessoas aprendem e tendo consciência de que, no universo do treinamento, mais efetivos são os que trabalham conciliando os diversos tipos de aprendizagem: visual, auditivo e sinestésico. É bem provável que muito da considerada perda do treinamento, se dê em função de técnicas não adequadamente desenvolvidas para os diversos estilos de aprendizado.

 

Dê ao treinamento o valor que ele merece:

Se diretores e gerentes de topo acreditam que treinamento é algo destinado somente à gerência intermediária e ao pessoal subordinado, visto como uma maneira de consertar aquelas pessoas, o programa de treinamento sofrerá desde o início. É melhor não fazê-lo. Mas há algumas formas da gerência de topo contribuir para assegurar que os gastos em treinamento resultem em melhoria da performance das equipes e da empresa como um todo:

• Colocar energia e crença nos resultados a alcançar: Valorize conquistas através de resultados mensuráveis, benefícios alcançados ou na percepção de que houve melhoria. Incentive as pessoas a confrontarem situações passíveis de melhoria; incentive-as para atingir novos padrões de desempenho.

• Estar atento ao fator tempo: Acredite nos resultados esperados: para tal, as pessoas precisam de tempo para praticar, discutir, refinar a aplicação de conceitos e decidir quando e como usar cada abordagem no seu dia-a-dia de trabalho.

• Estabelecer um clima de confiança e expectativa por resultados: Desenvolva a responsabilidade 100% em cada uma das pessoas - e cobre isso.

• Conseguir os melhores instrutores: Internos ou externos, eles devem conhecer tão bem teorias de aprendizagem de adultos e estilos de aprendizagem quanto o assunto que está sendo tratado.

• Conciliar o treinamento com a prática: Garanta a imediata transposição do treinamento para o contexto do trabalho.

• Estabelecer a continuidade do clima de aprendizado: Valorize a Learning Organization . Utilize coaching . Compartilhe conhecimentos. Planeje um sistema formal de folow-up do treinamento.

• Definir indicadores para medir os resultados do treinamento: Crie critérios de sucesso, considerando os resultados baseados em indicadores, percepções sobre benefícios esperados e melhorias a serem alcançadas. Não deixe de considerar o conhecimento em agregação no ritmo de uma curva de aprendizado.

• Fazer das atitudes gerenciais o melhor dos treinamentos: Seja coerente com o que valoriza. Um bom exemplo vale mais do que o melhor dos treinamentos. Sinalize o que é esperado. Discuta resultados esperados. Divulgue sua equipe para fora de sua área de atuação.

 

Em tempo:

• Quantos destes itens são aplicados dentro da empresa?
• Como o treinamento é valorizado na organização?
• Quanto se gastou e ganhou, nos dois últimos anos, com treinamento?

 

Reflita. Pense estrategicamente sobre esta questão.

As respostas indicarão algumas mudanças que precisam ser feitas, não somente nos aspectos de negócios da empresa, mas na forma de pensar e orquestrar processos que permitirão estabelecer pessoas como o patrimônio de maior valor dentro das organizações. Esse é o caminho para que se tenha o aprendizado como parte das declarações de missão e visão institucionais.