PERSONALIDADE ORGANIZACIONAL: UMA QUESTÃO QUE

DIZ O QUANTO UMA EMPRESA ESTÁ APTA A MUDAR

 

                                  por   Renilda Ouro

 

QUE TIPO DE ORGANIZAÇÃO PODE SE BENEFICIAR DOS VASTOS CONHECIMENTOS SOBRE GESTÃO DE MUDANÇAS?

 

Hoje todas as organizações, independentemente do seu porte, natureza e regime jurídico podem e devem tomar proveito dos conhecimentos existentes e já registrados sobre mudanças.

 

Consolidadas as percepções sobre a necessidade de mudar, há que se aprofundar o conhecimento dos aspectos culturais da organização. A maioria das empresas têm o ímpeto de iniciar um processo de mudança a partir de suposições, sem considerar a realidade ampla que se apresenta, que inclui, além de um diagnóstico de o quê mudar, aspectos não somente técnicos, mas precipuamente os comportamentais, que são aqueles que viabilizarão fazer acontecer as mudanças.

 

Mudar organizações significa levá-las de um ponto a outro para que, sob novas condições, novos resultados ocorram. 0 que então é relevante para avaliar em que grau elas estão dispostas a mudar?

 

Experiências na gestão de processos de mudança de várias organizações podem servir de referência, ou credencial, que nos permite ousar numa classificação cuja finalidade é promover maior compreensão e ajudar a muitas outras organizações nos seus sempre cruciais momentos de mudanças.

 

 

DIVERSAS FACETAS DA PERSONALIDADE ORGANIZACIONAL

 

A classificação a seguir apresentada foi gerada, ao longo de 20 anos, a partir da percepção sobre a cultura de várias organizações que passaram por processos de mudança, e suas habilidades demonstradas durante o decorrer do processo, naquilo que se refere à sua absorção, às facilidades ou dificuldades de sua implementação e adoção de novas estratégias.

 

 

 

TIPOS DE ORGANIZAÇÕES  

 

PROVOCATIVAS

PASSIVAS

PROSPECTIVAS

REATIVAS

PROATIVAS

DEFENSIVAS

ANALÍTICAS

APÁTICAS

 

Esse agrupamento em dois grupos distintos (Organizações Provocativas e Organizações Passivas) tem por objetivo organizar as diversas categorias de organizações segundo o traço cultural relacionado à maneira como elas se comportam diante do novo.

 

Conhecendo essa “classificação”, ou “tipos de organizações”, é importante registrar a que comportamentos estarão essas organizações vinculadas. Considerando grandes traços da “personalidade organizacional”, novamente usamos da permissão anterior para, em grandes linhas, apontar as duas características que nos parecem mais impactantes, quando o elemento de intervenção na empresa é o que podemos chamar de “mudança”.

COMO ESSAS CARACTERÍSTICAS PODEM SER ÚTEIS PARA AVALIAR A DISPOSIÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES PARA MUDAR

 

Partimos do princípio, a partir da experiência em vários projetos de mudança, de que o traço cultural vinculado a como a organização lida com o novo está diretamente ligado à propriedade com que ela lidará com as mudanças.  Dessa forma, os dois conjuntos distintos assim podem ser caracterizados: 

 

A CATEGORIA PROVOCATIVA:  ORGANIZAÇÕES PROSPECTIVAS, PROATIVAS E ANALÍTICAS

 

Nesse grupo encontramos: a organização Prospectiva, que pode ser considerada aquela onde reside uma grande capacidade de influenciar o setor onde se insere, assim como o mercado não restrito a ele, e o ambiente, extrapolando-o. Pode-se dizer que é um tipo de organização “líder”, que vai além das fronteiras do seu próprio setor. Suas estratégias não guardam o traço peculiar de uma visão pré-determinada, ortodoxa, mas sim sugerem a ampliação dessa visão para além fronteiras do seu próprio negócio, como definido.

 

A Proativa é aquela que, mesmo sem extrapolar os paradigmas do seu setor, é criativa, sendo capaz de assimilar novos conhecimentos e inovar, dentro de uma perspectiva de posicionamento no mercado onde se insere, ou seja, “na indústria” em que se insere, como diria Michel Porter.

 

Por fim, a Analítica, considerada a que, após a observação ambiental, adota com energia o que foi, à primeira vista, caracterizado com ceticismo. É capaz de absorver o novo sem grandes traumas, porém sua visão não se estende para além do setor em que atua.

 

Nesse bloco estamos falando do conjunto de organizações com grandes chances de sobrevivência e prosperidade. E com aptidão para mudanças

 

A CATEGORIA PASSIVA: ORGANIZAÇÕES REATIVAS, DEFENSIVAS E APÁTICAS

 

Num outro grupo encontram-se as organizações que poderiam ser caracterizadas como aquelas em “hibernação”, ou passivas. Elas reagem, defendem-se, não agem. As organizações Reativas, Defensivas e Apáticas, têm um elevado potencial não utilizado; detém energias suficientes para atuar de forma mais adequada aos tempos correntes mas, por escolha, muitas vezes inconsciente, mantém-se à espera que o ambiente dos negócios lhe dê as “ordens”. A demora desta percepção geralmente ocasiona a tomada de decisões estratégicas em tempo não-hábil. São organizações que vivem para sobreviver, não ousam, esperam, justificam-se, não fazem absolutamente nada que não esteja nos padrões culturais, seguros e conhecidos.  São empresas completamente despreparadas para mudar e podem ser consideradas não-sustentáveis, pois além de não praticarem a visão necessária para a sua prosperidade, na sua maioria ainda inibem a criatividade de seus recursos humanos, contribuindo para o já conhecido mundo de desperdícios que infelizmente vem deixando marcas no planeta.   

 

ESTIGMAS E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

 

Vincular dificuldades encontradas em processos de mudanças organizacionais à figura jurídica de urna empresa não é fator assim tão relevante quanto já o foi. Empresas públicas estatais ou privadas deparam-se com os mesmos desafios, assim como outras  organizações públicas.  Apesar de estudiosos da administração considerarem que a grande diferença no "fazer ou não mudanças" reside na "presença do dono", isso tem se mostrado relativo, fator este que vem ampliando o peso das variáveis comportamentais no sucesso das mudanças.

 

É certo que continua verdadeiro que o aspecto político tem grande influência, mas com uma boa nova: com o desenvolvimento de metodologias de ”administração de stakeholders”, considerados todos aqueles que têm interesses no processo de mudança, isso ficou muito mais “administrável”, levando as mudanças nas entidades públicas para o campo do possível.

 

Um outro estigma relacionado às dificuldades de mudanças nas organizações públicas é considerar a qualidade de “não-demissão” de seus  funcionários, argumento este que expõem esse tipo de organização à estagnação, pois a qualquer movimento de mudança essa premissa “top of mind” surge e já elimina o vigor  inicial, trazendo à organização o desânimo, até mesmo antes das primeiras abordagens sobre as mudanças.

 

Mais recentemente as sociedades têm tomado consciência sobre a importância de realizar mudanças radicais, sem as quais será difícil a sustentação das instituições sociais, no seu sentido mais amplo. A não-adequação à velocidade das mudanças exigidas, ainda estimuladas por outras que ocorrem no mundo, colocarão organizações, governos e países cada vez mais distantes do sonho da participação do bloco dos países evoluídos.

 

Dessa forma, não se vê saída, a não ser surfar em grandes ondas de mudanças, vencendo barreiras reconhecidas e outras ainda não suscitadas. Crescer de forma sustentável implica estar em sintonia com os grandes feitos, caminhando na direção de construir um país atrativo para investimentos, capaz de receber o aval de organismos internacionais e, principalmente, ter um governo pronto para atender aos desafios internos de erradicação da pobreza e desenvolvimento, aliando-se às perspectivas de crescimento da população.

 

Na direção desses aspectos e dos anseios da população sobre a questão da transparência dos atos públicos, dentre outros fatores, a Lei de Responsabilidade Fiscal, mudança introduzida na administração direta, exige do administrador público, não só responsabilidade sobre os seus atos envolvendo as finanças públicas, como também aumenta as determinações sobre a disponibilidade de informações. Isso sem considerar o “boom” da transparência via Internet que, num caminho sem volta, pressionará cada vez mais a favor daquilo que é digno e bom para a sociedade.

 

Esse fato, por si só, já exige movimentos que motivam para outras mudanças, radicais e necessárias. É como se fosse uma regra aplicável à evolução dos tempos; ou as organizações se adaptam às novas modalidades ou estarão fadadas a entrar no caminho da extinção.

 

Assim, em todas as instâncias, as unidades de administração pública precisam adotar um novo modelo de gestão. É certo que muitas barreiras residem no aspecto cultural, onde, por exemplo, os processos com excesso de burocracia estão arraigados, impedindo que novos procedimentos sejam adotados. O entrave da burocracia é até explicado pela história, porém hoje não é mais nem justificável e nem possível sua perpetuação.

 

POSTURAS FAVORÁVEIS ÁS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

 

A sociedade exige novas posturas, assim como a resolução dos problemas que residem nos aspectos culturais e de gestão do que é público, de modo a capacitar o país para o desenvolvimento econômico, social e cultural necessários.

 

As organizações públicas precisam ratificar a necessidade do desenvolvimento do pensamento e do agir estratégico, da definição clara dos papéis, do desempenho das tarefas com qualidade, sejam estratégicas, táticas, operacionais. Precisam incentivar o dinamismo e a compreensão dos seus propósitos e significado do trabalho de cada um, capacitando o corpo de funcionários e lideranças a enxergar o todo, pelo conhecimento do impacto das suas ações e decisões nos resultados da organização e na qualidade dos serviços prestados à população.

 

Compreender a  missão da organização e o significado do “serviço público” é fundamental para  a busca do alinhamento de visões organizacionais às visões individuais, no sentido de que se venha a reconhecer a contribuição para o impacto positivo que a administração pública pode gerar  na vida da sociedade como um todo.

 

Atribuir, ainda, as dificuldades de mudança ao fato da não vulnerabilidade à demissão, significa negar a sensibilidade, criatividade, competência e comprometimento de cada funcionário, ou servidor, com a instituição da qual faz parte, negando a sua condição de realização pessoal, através da constituição do sucesso das organizações públicas. È ainda negar que cada pessoa tenha compromisso com o cumprimento de sua missão pessoal, muitas vezes reconhecidamente alinhada à missão das instituições públicas que muito podem fazer pela construção de uma sociedade mais digna, para todos.

 

São muitos os desafios, mas eles somente serão sanados à medida em que os problemas, suas causas e consequências, forem trazidos para “cima da mesa”, e possam ser, um a um, esgotados nas suas alternativas de solução.

 

O que pode então condicionar a dificuldade das mudanças nas organizações públicas, além da vontade política, é a capacidade de envolver pessoas, identificar seus interesses, seus talentos, e ter fôlego para saber como motivá-las, compartilhando propósitos, informações, disseminando conhecimentos, estabelecendo metas conjuntas, cobrando por elas, ou seja, sabendo conduzir o corpo de funcionários, explicitando a cada um a importância da sua tarefa.