SmithKline Beecham.

Com ilustrações produzidas pela Ethos, o G= uia do Funcionário para Fusões e Aquisições
foi elaborado para preparar o funcionário para enfrentar as mudanças oriundas de uma fusão,
como a que ocorreu entre a empresa e a Glaxo, gerando a GlaxoSmithKline= .₌

GlaxoSmithKline: Fusões e Aquisições.

As fusõ= es entre grandes empresas, tendência cada vez maior em uma economia internacionalizada, é vista do prisma do impacto para o funcionário, em uma entrevista com Renilda Ouro, profissional de= &n= bsp; Recursos Humanos que acompanha esses processos.

&n= bsp; = ; O IMP= ACTO DAS FUSÕES

1 - A sra. acha possível criar uma terceira cultura em casos de fusão ou é inevitável que a cultura da maior empresa se imponha? <= /b>

R= O - Uma terceira cultura é sempre criada, pois os valores empresaria= is que compõem uma dada cultura sofrem impacto dos outros absorvido= s; é preciso desenvolver novas práticas, de forma a acomodar= as expectativas de comportamento humano, tanto gerencial como operacional. Vale salientar que quando se fala de comportamento fala-se de valor. A = utilização de programas voltados a facilitar essas mudanças deve estar foca= da em "significado e consciência", que são as bases para o desenvolvimento de novos valores; e é isso que gera a mudança do comportamento, e não vice-versa. A maioria das organizações vem adotando programas comportamentais, e el= as mesmas têm concluído que os programas não são sustentáveis! É preciso criar sustentabilidade no process= o e nas possibilidades de realização das estratégias.<= /span>
2 - Durante a fusão, as demissões são inevitáveis. &Eacut= e; possível motivar os profissionais nesse ambiente de instabilidade?
R= O - Sim, desde que o processo seja claro, transparente, com objetivos detalhados sobre a forma do que se quer alcançar em termos do conjunto empresarial. A motivação se dá atrav&eacu= te;s dos propósitos e significados que aquela corporação tem na visão daqueles que para ela contribuem, ou contribuíram, e para a sociedade, apesar de este aspecto apresentar-se muito sutilmente diante dos desafios das mudanças empresariais e do impacto que isso traz para a vida das pessoas. Estratégias adequadas, como um bom processo de gestão da mudança, conduzido por especialistas; a aplicação = do coaching em equipes e até individualmente; a elaboração de planos de ação com base em ga= nhos e resultados de curto prazo que sirvam de marcos para os passos seguint= es; etc. - muitas dessas ferramentas estão disponíveis e devem ser plenamente utilizadas. Metas baseadas nas variáveis que cria= m o equilíbrio empresarial, dentro de modernos modelos de gest&atild= e;o de negócios, também são indispensáveis.
3= - Há, sempre, muito desgaste das pessoas durante processos de fusão? Isso se reflete em casa? Acredita que seja possível que as pessoas se acostumem a esses processos e, assim, minimizem seu desgaste psicológico?

R= O - Com certeza. O ser humano, por mais que alguns "esbravejem" i= sso, não é um ser fragmentado; ele é um todo fís= ico, emocional, racional, espiritual, e tudo o que acontece em qualquer camp= o da sua vida tem reflexos no seu organismo, isto é, existe uma grande tendência de que mudanças em quaisquer dos níveis afetem os outros e alcancem o ambiente social/familiar. Hoje em dia trabalhamos muito na preparação para essas mudança= s, e temos conseguido sucesso, pois aprender a lidar com o que a vida nos dá é talvez o maior ganho que as pessoas podem adquirir no decorrer das suas experiências. Não somos nós que fazemos as regras da vida, portanto temos que nos preparar para lidar c= om o que nos vem, sob qualquer hipótese, em qualquer campo da vida humana. É difícil, complexo, mas possível. Dessa f= orma estaremos construindo maiores possibilidades de melhoria na qualidade de vida. Os desgastes psicológicos podem ser minimizados, desde que= as pessoas estejam preparadas para entender que aquilo que não está sob o seu controle não pode fazer com que elas perca= m o seu "próprio controle"!

4 - A sra. avalia que, durante a fusão, há sinceridade na transmissão de informações para os funcionários? O tratamento é maduro?

R= O - Ainda temos muito que caminhar. Entendo que a maturidade deve estar mui= to mais presente em todos os relacionamentos humanos, maturidade no sentido de = se vislumbrar o futuro e o melhor caminho para alcançá-lo, t= anto no nível de empresas como de toda organização huma= na. Dessa forma, traremos honestidade aos processos, e todos terão oportunidade de dar a sua contribuição construtiva, participando com o seu quinhão na construção do seu pedacinho de mundo. Acho que um pouco de filosofia faz muita falta nas discussões empresariais, nas discussões políticas internacionais, nas discussões do modelo econômico-social vigente e até no modelo mental que sustenta a nossa sociedade. Estamos hoje vivendo num mundo em que não se sabe onde se quer chegar, nem como. Há que se repensar toda a organização do planeta, em termos de o que se quer e para onde se está levando a humanidade. Queremos que a vida seja menos árdua e mais agradável; queremos ser capazes de pensar novamente como organizar as atividades humanas. Será que jogamos= o jogo da vida com regras que não são dela?

S= ão questões essenciais para os fóruns de discussão das organizações humanas, ou deveriam ser. As organizações são também sistemas vivos e, se conseguirmos desenvolver uma prática empresarial fundamentada em= ações com intenções e valores mais nobres, todos os desafios poderiam ser tratados de forma a que a vida se mantenha e prospere cada= vez mais, contribuindo para a melhoria da performance nos negócios e= a construção de uma sociedade mais digna, para todos.